Muutosjohtamisen haaste: henkilökohtaisen muutoksen vaikeus

Henkilökohtaisen muutoksen tekeminen on tunnetusti vaikeaa. Mutta kuinka haastavaa se todellisuudessa on? Hain tähän taustaa tieteellisistä tutkimuksista. 

Muutosprojektissa onnistuminen riippuu siitä, kuinka hyvin yksilöitä tuetaan muutoksen aikana. Pysyvä muutos vaatii sekä tiukkaa johtajuutta että yksilöllistä tukea. Olen myös huomannut, että muutosprosessin aikana jopa johtajat, jotka palkkasivat minut, tarvitsivat ajoittaista tukea ja motivointia pysyäkseen itse sitoutuneina muutoksen läpivientiin.

Esimerkki, sydänkohtauksen saaneet potilaat

Otetaan konkreettinen esimerkki muutostarpeesta: sydänkohtauksen saaneet ovat erittäin motivoituneita muuttamaan elintapojaan. Eikä ihme, sillä tilanne kohtauksessa on ollut pysäyttävä, ja jatkossa sen uusiutumisen riski on suuri. Lisäksi tiedetään, että uusi kohtaus voi olla kohtalokas. Sen voi kuitenkin suurella todennäköisyydellä välttää tekemällä kolme muutosta: lopettamalla tupakoinnin, lisäämällä liikuntaa ja siirtymällä terveelliseen ruokavalioon.

Vaikka potilaat tietävät riskit, tutkimustulokset (Katz MH, et al., 2013) ovat kuitenkin hätkähdyttäviä. Vain 4,3 % sydänkohtauksen saaneista teki kaikki kolme tarvittavaa muutosta. Yhdelle osa-alueelle (esim. liikunta) muutoksen teki 42,7 %, ja kahdelle osa-alueelle 30,7 %. Peräti 14,3 % ei tehnyt lainkaan muutoksia. (Huomattavaa oli myös, että miehillä prosentti oli yli kaksinkertainen naisiin verrattuna). Eli siis edes vakavan sairauden tai jopa kuoleman vaara ei riitä isolla osalla ihmisistä motivaatioksi rutiinien muuttamiseen. 

Ohjeita muutoksen onnistumiseen

Tutkimustulokset osoittavat, että vaikka muutoksen tiedetään olevan välttämätöntä, syvät rutiinit ja ympäristötekijät vaikeuttavat sitä merkittävästi. Katzin tutkimuksessa (2013) korostettiin, että onnistuneeseen muutokseen tarvitaan:

1. Selkeät tukirakenteet: Muutoksessa tarvitaan järjestelmiä ja prosesseja, jotka tukevat yksilöitä heidän pyrkiessään uuteen toimintatapaan.

2. Kannustava ympäristö: Ympäristön ja kulttuurin tulee edistää haluttuja käyttäytymismalleja. Tämä voi tarkoittaa niin fyysisiä muutoksia kuin sosiaalisen tuen vahvistamista.

3. Jatkuva henkilökohtainen tuki: Pitkäaikainen ja johdonmukainen tuki on tärkeää, jotta muutoksessa saavutetaan pysyviä tuloksia.

Nämä elementit eivät pelkästään auta yksilöitä tekemään tarvittavia muutoksia, vaan ne myös luovat pohjan organisaatioiden muutosprosessien onnistumiselle.

Miten rutiineja muutetaan?

Valitettavasti tähän ei ole lyhyttä oikotietä. Toisen tutkimuksen (Lally et al., 2010) mukaan uuden tavan muodostuminen kestää keskimäärin 66 päivää, mutta yksilöiden välillä vaihtelu on suurta: yksinkertaiset tavat, kuten veden juominen päivittäin, vakiintuivat nopeammin, kun taas monimutkaiset tavat, kuten säännöllinen liikunta, saattoivat vaatia jopa 254 päivää toistamista.

Tämä tarkoittaa, että pelkkä päätös muuttaa toimintaa ei riitä, vaan uuden rutiinin syntyminen edellyttää pitkäjänteisyyttä ja johdonmukaista harjoittelua. Johtajan tehtävänä on olla muistuttaja. Uuden toiminnan kokonaisuudet tulisi myös pitää yksinkertaisina. Ympäristötekijät ovat avainasemassa: tapojen muodostuminen helpottuu, kun ne yhdistetään olemassa oleviin rutiineihin tai niitä tukee kannustava ympäristö.

Rutiinien muuttaminen muutosjohtamisessa

Muutosjohtaminen ja henkilökohtainen käyttäytymisen muutos kulkevat käsi kädessä, sillä molemmissa tavoitteena on pysyvien tapojen luominen. Uudet toimintatavat eivät synny pelkästään kalvosulkeisissa ohjeistamalla tai edes korostamalla hyötyjä, vaan ne edellyttävät pitkäjänteistä tukea ja järjestelmällistä lähestymistapaa:

1. Jatkuvaa toistoa ja aikaa: Käyttäytymisen muuttaminen vaatii johdonmukaista toistamista. Organisaation tasolla tämä tarkoittaa, että muutokseen tulee sitoutua pitkällä aikavälillä ja antaa työntekijöille mahdollisuus omaksua uudet käytännöt vähitellen. Tämä koskee myös johtoa, muutos ei ole siellä sen helpompaa kuin muillakaan.

2. Ympäristön ja rakenteiden tukea: Uuden toimintatavan omaksuminen helpottuu, kun työympäristö ja resurssit on suunniteltu tukemaan muutosta. Tämä voi tarkoittaa selkeiden prosessien luomista, koulutusta tai uusien työkalujen käyttöönottoa.

3. Henkilökohtaista motivaatiota: Muutoksen onnistuminen edellyttää, että työntekijät näkevät sen merkityksen omassa työssään ja tavoiteasettelussa. Henkilökohtainen yhteys tavoitteisiin lisää sitoutumista ja parantaa lopputulosta.

Johtopäätös

Muutos ei ole vain tahdonvoiman kysymys. Se vaatii aikaa, toistoa, ympäristön tukea ja selkeää ymmärrystä tavoitteen merkityksestä. Organisaatioiden onkin tärkeää varautua muutosprosesseihin pitkäjänteisesti ja tarjota työntekijöilleen selkeät tukirakenteet, jotka auttavat uusien tapojen juurruttamisessa.

Mikäli tahdot keskustella tarkemmin muutosprojekteista tai muutoksen johtamisesta, ota yhteyttä yksityisviestillä, tomi@tomivaan.com tai varaa kartoituspalaveri profiilistani. Erikoisalanani on myynti sekä myynnin ja operatiivisen toiminnan johtaminen. 

(Julkaistu alunkerin LinkedIn-artikkelina)

Lähteet:

1. Katz MH, Teo K, Thayyil N, et al. Prevalence of a Healthy Lifestyle Among Individuals With Cardiovascular Disease in High-, Middle- and Low-Income Countries: The Prospective Urban Rural Epidemiology (PURE) Study. JAMA. 2013;309(15):1613–1621.

2. Lally P, van Jaarsveld CHM, Potts HWW, Wardle J. How are habits formed: Modelling habit formation in the real world. Eur J Soc Psychol. 2010;40(6):998–1009.